獎罰，在一些管理人員眼里，對這種管理方式不屑一提，似乎提到獎罰就是不尊重人，就不是“以人為本”。【智風(fēng)績效】認(rèn)為，“以人為本”是建立在遵守規(guī)則的基礎(chǔ)上來談的，是指制定流程制度、解決問題時需要考慮人性。人性有善的一面也有惡的一面，為了企業(yè)的發(fā)展和管理的需要，不可避免地需要懲惡揚善，讓人性善的一面發(fā)揚光大，讓企業(yè)里人性惡的一面受到約束和遏制，獎罰只是解決這兩個問題的一種形式。

實際管理操作中，只有極少的企業(yè)不去運用這個形式，靠企業(yè)價值觀來引導(dǎo)，只是他們換了說法，或者叫考核，或者叫表揚……

在大量的中小企業(yè)中，獎罰是一個普遍現(xiàn)象。其實，推出獎罰措施是管理中的無奈之舉，是管理者不得已而為之，盡管我們都認(rèn)為這不是最好的解決辦法，它可能只是這個時代的過渡。【智風(fēng)績效】建議要注意以下幾點：

第一，獎罰需要公平公正公開，獎罰不是顯示魄力的工具，特別是罰款?！蔼勔劦眯幕ㄅ?，罰要罰得心驚肉跳?！边@是一些高層決策者的至理名言。這句話在日常管理中不太適用，容易失去人心，這種做法不如細(xì)水長流、點對點的獎罰有力度。

第二，需要把握的是，制定獎罰的初心和動機(jī)是什么？“正人用邪法，邪法亦正；邪人用正法，正法亦邪?！笔菫榱藗€人利益還是為了公司利益？是為了“創(chuàng)收”還是為了教育？是基于幫助還是基于懲罰？是為了彰顯權(quán)力還是為了解決事情？初心和動機(jī)不同，結(jié)果不同。

第三，獎罰不一定都是物質(zhì)上的東西，可以是精神上的東西，也可以是兩者兼有。這可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段采用不同的形式，這些方法管理書上非常多。

第四，獎勵大于處罰。不管從規(guī)定的范圍還是從執(zhí)行的金額上都應(yīng)該遵守這個規(guī)則。